L’accélération de la transformation numérique et la réforme de la formation professionnelle révolutionnent totalement la gestion des compétences au sein des entreprises. Mais beaucoup sont en retard et utilisent encore des tableaux Excel pour organiser leurs plans de développement des compétences. Pourtant, des indicateurs de pilotage appropriés sont indispensables pour limiter les risques, et s’équiper de logiciels RH adaptés est devenu essentiel…
Le pilotage RH : un enjeu majeur pour le développement des compétences
Pour être efficace, la gestion des ressources humaines doit impérativement faire l’objet d’un pilotage maîtrisé. L’objectif majeur de ce dernier ? Mettre en œuvre une stratégie d’entreprise afin de rechercher davantage de performance. C’est ainsi que le pilotage des ressources humaines vise à anticiper les besoins en matière de formation et de e-learning, le tout au regard du projet et de la vision de l’entreprise.
Pour pouvoir être mis en place dans les meilleures conditions possible, le pilotage RH nécessite une connaissance globale et approfondie de l’environnement de l’entreprise : la définition des objectifs de performance, la mise en place d’un projet d’entreprise, et la mise en œuvre de référentiels clairs. Et c’est au sein de la DRH que le pilotage RH opère, à travers toutes sortes d’éléments complémentaires tels que la politique de fonctionnement interne, la charte de valeur ou encore la méthodologie de travail. Parce que les entreprises sont soumises à de plus en plus d’obligations (bilan obligatoire tous les 6 ans, entretiens annuels, etc.), disposer des bons indicateurs de pilotage et des tableaux de bord appropriés permet de veiller constamment au bon développement des compétences.
Quels indicateurs pour piloter les ressources humaines ?
Les indicateurs RH et leur pilotage jouent un rôle essentiel pour le développement des compétences. Ce sont en effet eux qui viendront accompagner la transformation numérique en entreprise. Parmi les indicateurs RH les plus utilisés, on retrouve notamment :
- Le besoin de recrutement
- Le niveau de qualité de l’embauche
- Le coût par embauche
- Le budget consacré à la formation ou au développement de compétences clés
- Le taux d’employés recrutés selon une liste de compétences ciblées
- Le nombre de collaborateurs formés chaque année
- Le nombre de demandes de formation
- Le prix des formations
- Le délai des formations
- Les effets des formations sur les compétences / le salaire
- Le turnover des collaborateurs les plus « compétents »
- La satisfaction des collaborateurs
- Le pourcentage des collaborateurs jugés « compétents »
- Le pourcentage des collaborateurs ayant des compétences insuffisantes
- Etc.
En plus de faciliter les procédés de recrutement, les indicateurs RH permettent également de mesurer les besoins en formation et les effets de ces dernières sur la satisfaction et le niveau de salaire des collaborateurs.
Les logiciels RH au service de la montée en compétences
Malgré l’importance de ces indicateurs, encore beaucoup de services RH et de DRH continuent d’utiliser des tableurs Excel pour leur plan de développement des compétences, sans lien étroit avec les comptes-rendus des entretiens annuels et avec tous les risques que cela comporte. Pour ces services, il est aujourd’hui temps de s’équiper de logiciels RH parfaitement adaptés à ces enjeux de pilotage afin de limiter les risques et d’améliorer l’organisation de l’entreprise.
Le développement des compétences des salariés est donc désormais étroitement lié au développement de l’entreprise elle-même et conditionné par les capacités du logiciel RH utilisé. Les logiciels RH spécialisés permettent en effet d’identifier plus facilement les compétences des employés et d’adapter ainsi la stratégie d’entreprise en prenant les bonnes décisions. Ils permettent de faire un état des lieux global et de limiter le risque de mauvaise décision.
La plupart des logiciels de gestion de compétences RH permettent d’obtenir de précieuses informations comme :
- Une matrice complète des compétences
- Un plan de développement des compétences
- Une recherche d’employés et de formations filtrés par compétences (ex : accompagnement au changement, finance, management…)
- Un suivi de l’évolution des compétences
- La mise en place d’un planning de formation et de e-learning adapté
- Etc.
Pour être performante, la gestion des compétences doit être gérée via un outil adapté, à la fois efficace, performant et fiable.
