Dans cette ère du Big Data et avec l’émergence de technologies telles que l’intelligence artificielle générative et l’apprentissage automatique, il est devenu impossible pour les entreprises de ne pas tirer parti de la quantité massive de données disponibles pour prendre des décisions « éclairées » et stratégiques. L’un des domaines qui a considérablement bénéficié de cette révolution numérique est la gestion des ressources humaines. C’est pourquoi nous souhaitions dans cet article, analyser comment la Business Intelligence est aujourd’hui appliquée au SIRH, en mettant l’accent sur la refonte du SIRH.
Le contexte de l’analyse de données et de la BI dans les domaines des RH
Oui, le domaine des RH a toujours été riche en données, avec des informations provenant de diverses sources, telles que les dossiers de paie, les évaluations de performance, les données de recrutement, etc. Cependant, la problématique a toujours été de réussir à tirer des insights utiles à partir de cette data. C’est là qu’intervient la Business Intelligence.
Grâce à la BI, les équipes RH peuvent maintenant analyser ces données de manière significative, permettant une meilleure prise de décision et une amélioration des processus opérationnels.
La BI en RH ne concerne pas seulement l’analyse des données RH. Elle englobe également une refonte du SIRH pour le rendre plus efficace et plus adapté à la gestion des données. La BI permet d’identifier les domaines qui nécessitent une amélioration, de mettre en place de nouveaux systèmes de rapport et de suivi, et d’améliorer l’efficacité globale des équipes RH. Que demander de plus ?
L’enjeu de la collecte et de l’intégration des données RH pour l’analyse
L’un des plus grands « défis » de l’application de la BI au SIRH reste la collecte et l’intégration des données RH. Ces données, malheureusement, sont généralement dispersées dans divers systèmes et formats (beaucoup d’Excel notamment), ce qui rend difficile leur collecte et leur intégration pour analyse. Ajoutons à cela que les données RH sont globalement « sensibles », ce qui nécessite des mesures de sécurité supplémentaires lors de leur manipulation.
Heureusement, la refonte du SIRH est une solution à ce problème. Comment ? Eh bien, en restructurant et en optimisant le système, il est possible de faciliter la collecte et l’intégration des données. Cela permet également d’assurer une meilleure qualité des données, impératif pour une analyse précise.
La structuration et l’agrégation des données RH
Une fois les données collectées et intégrées, il faut les structurer et les agréger de manière à faciliter la phase analyse. Cela implique de comprendre les relations entre les différentes données, de les regrouper en catégories pertinentes et de les présenter de manière à faciliter l’interprétation. Logique, mais pas toujours simple sans les bons outils…
C’est là que la BI se révèle précieuse, en permettant de gérer et manipuler les données : identification des tendances, visualisation des données sous forme de graphiques et de tableaux, génération de rapports, etc. Et ce n’est pas tout puisque la BI peut aussi faciliter l’agrégation des données, ce qui est essentiel lorsque l’on souhaite analyser de grandes quantités de données.
Les rapports et KPI essentiels pour la gestion des RH
L’un des principaux avantages de la BI dans les RH est la possibilité de générer des rapports et des indicateurs de performance clés (KPI) pour aider les services à évaluer et à améliorer leurs performances.
Parmi les KPI essentiels pour la gestion des RH, on peut citer le taux de rotation des employés, le temps nécessaire pour pourvoir un poste, le taux d’absentéisme, le rendement des employés, etc.
Ces rapports et KPI peuvent également aider les équipes RH à identifier d’éventuels problèmes, à suivre les progrès et à évaluer l’efficacité de leurs stratégies (communication interne et marque employeur par exemple). En outre, ils peuvent également être utilisés pour communiquer les résultats au CODIR, et participer ainsi au bon alignement stratégique en fonction des objectifs de l’entreprise.
Les évolutions technologiques qui vont impacter la BI RH
Alors oui, ça bouge, et ça bouge vite ! La technologie continue d’évoluer au rythme d’un TGV, et cela aura un impact sur la façon dont la BI est appliquée aux RH. L’intelligence artificielle, par exemple, a le potentiel de transformer la façon dont les données sont analysées et utilisées. Nul doute qu’elle aidera bientôt les DRH à automatiser les processus d’analyse, à identifier les tendances et les schémas plus rapidement, et à fournir des insights plus précis.
De plus, l’évolution des technologies comme le cloud influencent de plus en plus la BI RH, notamment en termes de stockage et d’accés aux données de manière plus flexible et sécurisée.
En somme, la Business Intelligence a un rôle crucial à jouer dans la refonte du SIRH. Elle permet non seulement d’analyser les données RH de manière plus significative, mais aussi d’améliorer les processus, d’augmenter l’efficacité des équipes RH et de soutenir la prise de décision stratégique. De nombreux éditeurs de logiciels proposent aujourd’hui des solutions autour du SIRH (Eurécia, SIGMA-RH, Lucca, NovRH…). Certaines solutions comme FORUM RH de Blueway sont par exemple spécialement adaptées à la refonte de SIRH. Dans tous les cas, avec l’évolution constante de la technologie, il est certain que la BI continuera à transformer le domaine des RH dans les années à venir.
