Entreprise et sport, une même approche des talents

Le sport de haut niveau et l’entreprise partagent de nombreux points communs en matière de gestion des talents et d’évaluation des performances. En plus de s’inspirer mutuellement, ces deux domaines empruntent une voie toujours plus orientée vers la rationalité et l’objectivité. Un même but accessible grâce au pouvoir de l’analytique.

Pour motiver ses équipes ou les constituer, un manager peut s’appuyer sur certaines valeurs du sport de haut niveau. Dans le même temps, les processus de professionnalisation des sports collectifs s’inspirent largement de ceux du monde de l’entreprise. L’intuition laisse progressivement la place à la rationalité et à l’objectivité des données dans la prise de décision, tant pour anticiper des événements de long terme (blessures, etc.) que pour agir en temps réel en cours de compétition. Cette révolution dans l’évaluation des performances et dans la gestion des talents repose essentiellement sur l’avènement de l’analytique — qui a par exemple contribué à porter l’Allemagne sur la première marche du podium au dernier mondial de football.

 

Les big data favorisent une gestion plus fine des ressources et compétences

 

Avec l’accélération due à la transformation numérique, la gestion des collaborateurs devient un enjeu central de la mutation et de la performance de l’entreprise, avec trois priorités : attirer, développer et retenir. Comme dans le sport professionnel, l’analytique et son carburant, les big data, permettent de répondre à des problématiques RH comme prédire la performance d’un candidat, favoriser la mobilité interne ou limiter les risques psycho-sociaux.

Contrairement à une idée largement répandue, les outils analytiques servent avant tout de support à la décision en établissant des suggestions, tout en laissant la responsabilité du choix final à l’humain. Cette évolution majeure offre donc une opportunité à la fonction RH de s’inscrire comme moteur de la transformation numérique de l’entreprise. Le passage à l’échelle et la pérennité de ces nouvelles approches requièrent une bonne organisation de la collecte des données, la construction de nouveaux indicateurs et l’intégration de nouveaux modes de fonctionnement.

 

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En complément :

Un article au sujet du sous-emploi des données RH,

et un autre à propos du pilotage des ressources humaines par l’analytique.