RH et analytique : tour d’horizon

En quelques années, le métier des Ressources Humaines a beaucoup évolué. Même si les tâches d’hier sont toujours d’actualité, que ce soit par obligation légale (bilan social annuel), ou par nécessité de gérer et piloter l’activité en s’appuyant sur du reporting ad-hoc (gestion prévisionnelle des compétences, recrutement, formation, masse salariale, etc.), des tâches et des besoins nouveaux sont apparus, plus complexes, nécessitant davantage de moyens technologiques. Hier, centres de coût, les DRH se positionnent aujourd’hui pour contribuer activement à la production de valeur. Une interview d’Amélie Albin, Consultante en charge de l’offre RH chez SAS.

Business Analytics Info : Les DRH souhaitent s’approprier les avancées technologiques souvent réservées aux autres services davantage « orientés business », comme les big data, le temps réel, l’analyse prédictive, l’analyse de données non structurées, etc. Dans quelle mesure ces technologies peuvent-elles améliorer leur quotidien ?

Amélie Albin : Il convient de distinguer les aspects liés au reporting et aux besoins administratifs de ceux associés à la connaissance des collaborateurs. Dans le premier domaine, on distingue deux bénéfices principaux.

D’une part, ces technologies contribuent à améliorer la qualité du SIRH, en regroupant les données trop diverses, éparpillées, non homogènes et disparates et à automatiser les process, pour gagner du temps et s’intéresser ainsi à d’autres analyses produisant plus de valeur. On passe ici d’un reporting descriptif à un reporting analytique et stratégique, c’est-à-dire du réactif au proactif.

D’autre part, elles permettent d’automatiser le reporting standard et de fournir des résultats de qualité issus des analyses de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences). Les gains de temps sur ce poste permettent d’en adresser de nouveaux plus valorisants.

 

Business Analytics Info : Et pour les aspects liés à la connaissance des collaborateurs et leur fidélisation ?

Amélie Albin : Les bénéfices ici sont encore plus nombreux. De manière évidente, les big data et l’analytique aident à mieux connaitre les employés et à mieux les servir, en les considérant comme de véritables clients et en offrant une meilleure écoute (grâce au temps gagné par l’automatisation des process et à une vue centralisée, agrégée, nettoyée des données employés). C’est un véritable ERM (Employee Relationship Management, c’est-à-dire un « CRM Employés ») qui est mis en place afin d’offrir une vision à 360° des employés.
Cet ERM repose sur l’analyse de big data, avec l’intégration de données non structurées issues de différents documents (évaluations annuelles, enquêtes de satisfaction, formulaires de souhaits de formation et d’évolution, de compte rendus de réunions, etc.). Le suivi du plan de carrière des employés entre directement dans l’analyse de satisfaction qui contribue elle-même au programme de fidélisation employés.

Si l’on prend l’exemple de la mesure de la satisfaction des employés, qui peut être un indicateur important pour une DRH, ces technologies sont essentielles, car calculer le taux de satisfaction (ou la « qualité de vie au travail ») requiert une formule complexe intégrant des critères personnels et professionnels.

Business Analytics Info : Dans quelle mesure la culture RH de l’entreprise et son image, favorisent-elles le recrutement et la fidélisation des meilleurs profils ?

Amélie Albin : De manière générale, l’analytique RH contribue à améliorer la qualité de vie au travail des employés et à gérer les risques psycho-sociaux. Par exemple, la mise en place d’un baromètre social, et/ou d’enquêtes de satisfaction permet, à travers l’analyse des résultats, de concrétiser des plans d’action correctifs ou des programmes de benchmarking inter-entreprises, tels que « Great Place To Work », « Top Employeurs », etc.

En outre, avec les outils analytiques, la DRH est en mesure de contrôler l’e-reputation liée au climat social de l’entreprise, en analysant les réseaux sociaux, les sites web, les forums de discussion. L’objectif est ici de récolter les informations de « ce qu’on dit de moi » pour les comparer avec « ce que les employés me disent » (point précédent). On constate souvent un fossé entre les deux versions car en interne l’employé a plus de retenue, mais révèle plus aisément ce qu’il a sur le cœur sur la toile.

Enfin, comme vous le soulignez, ils contribuent activement et directement à la réussite de l’entreprise. Celle-ci est bien évidemment basée sur de nombreux critères, mais le critère RH essentiel est celui du recrutement. La bonne équation est la combinaison d’un recrutement pertinent (pour positionner les meilleures ressources sur les postes les plus adéquats) avec la fidélisation employé. [note de la rédaction : cet aspect sera développé dans une autre tribune, à paraître bientôt dans Business Analytics Info].

 

Business Analytics Info : En conclusion, l’avenir des DRH passe-t-il forcément par la maîtrise de l’analytique ?

Amélie Albin : L’analytique est effectivement l’une des armes les plus puissantes qui aideront les DRH à accroître la valeur qu’elles apportent au quotidien à l’entreprise. Basées sur un ERM Big Data, les analyses en temps réel de données standards couplées avec les données non structurées ouvrent la voie à des analyses plus poussées, produisant davantage de valeur, permettant de prendre de véritables bonnes décisions en matière de maîtrise du climat social, de recrutement, de fidélisation, d’image de marque, etc.

Dans le passé, le département RH se contentait d’absorber de la donnée. Aujourd’hui en faisant de l’employé son client et un des acteurs principaux de sa réussite, les échanges sont favorisés, l’information est plus complète et plus utile à la prise de décision.

De manière générale, ces ambitions visent à une amélioration bidimensionnelle. En interne, elles vont permettre de valoriser davantage le métier des ressources humaines et d’offrir une meilleure visibilité en se montrant à la pointe des technologies, innovante et réactive, tout en passant d’un statut de centre de coût à celui de centre de profit. En externe, elles contribueront à l’amélioration de l’image de marque globale de l’entreprise et permettront de valoriser l’entreprise au travers de l’indicateur de satisfaction de qualité de vie au travail qui est souvent un critère déterminant au moment de choisir les entreprises auxquelles postuler.

 

En complément :
un livre blanc de Markess sur les RH et le digital  
et une tribune sur les big data et les RH .

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« Gestion des talents : un travail analytique dépassant le seul périmètre des RH »
et « Révolution dans le recrutement : le CV fera-t-il le poids face à l’analyse des données ? » .